고용관행 배상책임보험(Employment Practices Liability Insurance, EPLI)은 부당해고·차별·성희롱·괴롭힘·보복 등 고용 과정의 부적절한 관행으로 직원·구직자가 제기한 청구에 대해 기업과 임직원을 보호하는 배상책임보험이다. 신체상해가 아니라 고용 관련 권리침해를 담보한다는 점에서 일반·사용자배상책임과 구별된다.
차별·성희롱 금지법이 강화되고 관련 소송이 늘면서, 기업은 신체손해가 아닌 고용분쟁으로 큰 배상·합의금·변호사비를 부담하게 됐다. 일반배상책임(GL)은 보통 이런 ‘무형의 권리침해’를 면책하므로, 이를 메우기 위해 1990년대에 EPLI가 발전했다.
EPLI는 배상청구기준(claims-made)으로 운영되는 것이 일반적이며, 손해배상·합의금과 방어비용을 보상한다. 형사벌금·징벌적 손해·임금 자체(미지급 임금)·고의적 위법은 면책되는 경우가 많다. 위험은 기업의 인사정책·교육·내부고발 절차 같은 관리수준에 크게 좌우되므로, 인수 시 고용관행 심사가 중요하다.
EPLI는 법·사회 환경 변화에 매우 민감하다. 새 판례, #MeToo 같은 사회운동, 규제 강화가 청구빈도·심도를 급변시킨다. 자료기간이 짧고 분포 꼬리가 두꺼워 요율산정이 어렵다. 빈도–심도 모형에 추세·법환경 시나리오를 결합하고, 방어비용 비중이 큰 점을 반영한다.
EPLI 청구의 상당수가 합의로 끝나는데도 보험료가 높은 이유는?
배상금이 작거나 청구가 기각돼도 변호사·조사 비용이 크게 들기 때문이다. 청구빈도가 높고 건당 방어비용이 상당해, 합의·기각이 많아도 누적비용이 커진다. 그래서 EPLI 요율은 배상금뿐 아니라 방어비용을 핵심 변수로 본다.
고용관행 배상책임보험(EPLI)은 한국에서도 부당해고·직장 내 괴롭힘·차별·성희롱 등 고용 관련 분쟁을 담보하는 상품으로 성장하고 있다. 직장 내 괴롭힘 금지법(2019년 시행)과 노동·차별 관련 규제가 강화되면서 기업의 배상·방어비용 위험이 커졌고, 임원배상책임보험(D&O)과 함께 인수 수요가 늘었다.
아직 미국만큼 시장이 크지는 않지만, 외국계 기업·상장사·대기업을 중심으로 가입이 확대되는 추세다. 신체상해가 아니라 고용상 권리침해를 담보한다는 점, 통상 배상청구기준(claims-made)으로 인수되고 방어비용 비중이 크다는 점은 본문과 같다.
한국 노동환경 변화로 EPLI는 기업 리스크관리의 새로운 축이 되고 있다. 인수 시 기업의 인사·노무 통제 수준이 핵심 언더라이팅 요소이며, D&O·기업종합배상과 보장이 겹치지 않도록 담보 경계를 설계하는 것이 실무 과제다.