연금

1. 들어가며 Introduction

어떤 나라(법역, jurisdiction)의 경제적·법적·정치적 배경과 그 나라의 노동(고용)법은, 그 나라에서 국가·고용주·개인의 저축을 통해 제공되는 연금 급부(benefits)의 성격과 형태에 필연적으로 큰 영향을 끼친다.

2. 국가(공적) 제공 State Provision

국가가 제공하는 급부의 범위와 수준은 다음 몇 가지 사례에서 짐작할 수 있다.

영국 (UK)

영국의 사회보장(social security) 제도는 정액(flat rate) 연금, 소득비례(earnings-related) 연금, 질병·장해 급부, 실업 급부를 제공한다. 국가연금은 현재 남성 65세, 여성 60세부터 지급되지만, 여성의 국가연금 수급연령은 2010년부터 2020년에 걸쳐 점진적으로 65세로 상향되고 있다. 정액연금(‘기초국가연금’)은 전국 평균소득의 약 15%를, 소득비례 추가분은 일정 소득구간에 대해 약 20%를 제공할 수 있으며, 그 수준은 개인의 소득 이력과 기여 기록에 따라 달라진다. 저소득자에게는 더 높은 비율이 적용될 수 있다.

미국 (USA)

미국에서 노후소득 환경은 ‘다리 셋 달린 의자’로 묘사되며, 세 다리는 사회보장(social security), 고용주 제공 연금, 개인 저축(흔히 고용주 기반 제도를 통함)이다. 퇴직급부·유족급부·장해급부·메디케어(Medicare) 등 다양한 급부가 제공된다. 퇴직급부는 (소득 상한이 적용되는) 경력 평균소득의 25%에서 60% 사이를 제공하며, 산식은 저소득자에게 유리하게 가중되어 있다. 국가 퇴직연령은 65세에서 67세로 상향되고 있다.

일본·호주·독일

일본에서는 정액과 소득비례 급부의 조합으로 재평가된 경력 평균소득의 최대 45%까지, 유족·장해·의료 급부와 함께 제공될 수 있다. 국가급부는 60세부터 지급된다. 호주에서는 정액 사회보장 연금이 일반 조세로 재원이 조달된다. 일반적으로 급부 수준은 크지 않아, 부부의 경우 전국 평균임금의 약 35%, 단신의 경우 약 25% 수준이다. 급부는 소득 기준·자산 기준 심사를 통해 감액될 수 있다. 국가 퇴직연령은 65세다. 독일에서는 급부가 넉넉하여 평균소득자에게 상당한 소득대체를 제공한다. 남녀의 국가 퇴직연령은 2015년까지 65세로 통일될 예정이다.

3. 의무적 고용주 제도 Mandatory Employer Plans

일부 나라에서는 고용주가 의무적으로 연금제도에 기여해야 하며, 때로는 그것이 국가제도를 직접 재원조달하는 것에 대한 대안이 되기도 한다. 예컨대 영국에서 고용주는 (피용자를 대신해 납부하는 국민보험기여금을 통해) 국가제도에 기여해야 하지만, 소득비례 부분에서는 ‘적용제외(contract-out)’를 선택할 수 있다. 즉 사적 제도를 통해 만족스러운 대체 장치를 제공하는 대가로 더 낮은 국민보험기여금을 낸다. 고용주가 별도의 직역(직장) 제도를 반드시 둘 필요는 없으나, 두지 않기로 했다면 ‘스테이크홀더(Stakeholder)’ 연금제도에 대한 접근을 제공해야 한다. 스테이크홀더 제도는 보통 보험회사가 제공하며, 그 안에서 피용자(와 고용주)의 기여금이 기금에 적립되어 퇴직급부 재원이 된다. ‘접근 제공’ 의무는 부담스러운 것이 아니어서, 사실상 고용주는 제공기관을 하나 고르고 급여에서 기여금을 걷어 제공기관에 송금할 행정 장치만 갖추면 된다.

호주에서는 의무적 고용주 후원 확정기여(DC) 장치가 추가 급부를 제공한다. 회사는 (한도 내에서) 소득의 최소 9%를 그러한 제도에 납입해야 한다. 프랑스에서는 의무 제도가 사회보장 급부를 보충하여, 총급부를 (고소득 피용자는) 보수의 35%에서 (저소득 피용자는) 70%까지 끌어올린다. 이들 제도는 확정기여 방식이며, 고용주:피용자 기여 비율은 보통 60:40으로 나뉜다. 미국·일본·독일에는 의무 제도가 없다.

4. 임의 고용주 제도 (영국) Voluntary Employer Plans (UK)

이 절은 영국에서 제공되는 제도와 급부에 초점을 맞춰, 이용 가능한 장치 유형을 개관한다. 영국 제도에는 (아래에서 설명하는 ‘확정급부’ 또는 ‘확정기여’를 제공하는) 직역(직장) 제도, 스테이크홀더 제도, 단체개인연금(Group Personal Pensions, GPP) 등이 포함된다. 직역 제도를 새로 도입하거나 변경할 때, 조직은 거의 언제나 전체 인사(HR) 전략을 보완하는 급부 구조를 갖추려 한다.

이들 제도가 제공하는 주된 급부는 퇴직연금과 위험보장 급부(risk benefits)다. 후자에는 퇴직 전 사망 시 부양가족에게 지급되는 일시금이나 연금(‘재직 중 사망급부, death in service benefits’)과 더불어 장해(invalidity) 급부가 포함될 수 있다.

5. 직역제도 — 확정급부(DB) Occupational Schemes – Defined Benefit

확정급부(DB) 제도는 흔히 ‘최종급여(final salary)’ 제도로 알려져 있지만, 두 용어가 사실 같은 말은 아니다. (퇴직 시점이나 그에 가까운 시점의 소득에 기반해 급부를 정하는) 최종급여형이 가장 흔하지만, ‘경력평균(career average)’ 제도도 존재한다. 후자는 매년의 소득(보통 퇴직 시점까지 물가상승 등을 반영해 재평가)에 기반해 급부를 정한다. 경력평균형은, 퇴직에 가까워지며 (예: 초과근무가 줄어) 소득이 줄어드는 피용자에게 유리하다고 하며, 동시에 임원이 마지막 근무 연도에 (때로는 인위적으로) 급여를 급격히 올리는 것으로부터 가입자들의 기금을 보호한다.

정상퇴직 시 급부 (NRA)

국가제도와의 정합성을 꾀하려는 욕구와, 남녀 동등대우를 규정하는 유럽 법제가 결합되어, 영국에서 가장 흔한 ‘정상퇴직연령(NRA)’은 여전히 65세다. 일부 제도는 NRA를 (보통 60~65세 사이의) 다른 나이로 두며, 피용자가 (보통 60~65세 사이에서) 은퇴 시점을 스스로 고르는 ‘유연 퇴직’을 제공하는 제도도 있다.

NRA 시점의 급부는 보통 근속 1년당 연금산정 보수의 1/60 또는 1/80(‘적립률(accrual rate)’)로 구성된다. 따라서 40년 근속한 피용자는 최종(또는 경력평균) 소득의 2/3 또는 1/2을 퇴직연금으로 받는다. 이 급부의 일부는 현금 일시금으로 교환할 수 있는데, 연금과 달리 이 일시금은 소득세가 면제된다. 공공부문·정부 제도는 그러한 현금을 명시적으로 제공하는 경향이 있어, 근속 1년당 연금 1/80에 더해 현금 3/80을 제공한다. 이 산식은 한때 연금 1/60과 대략 동등하다고 여겨졌으나, (수명 연장과 저금리가 모두 연금의 현금가치를 높이기 때문에) 오늘날에는 추가 현금 없는 약 1/70 적립과 비슷한 수준이 되었다.

퇴직한 피용자의 사망 이후에는 보통 배우자 연금이 제공된다. 원래 연금의 50%가 일반적이지만, 특히 임원용 제도에서는 2/3를 제공하기도 한다. 또한 가입자의 연금은 보통 5년간 ‘보증’되어, 그 기간 중 사망하면 5년 치 지급액의 잔여분이 지급된다.

조기퇴직 시 급부

제도 규약에 따라, 그리고 흔히 고용주의 동의를 조건으로, 가입자는 (대부분 직종에서 50세부터, 단 집필 시점의 제안은 이를 55세로 올리려 함) 연금을 조기에 받을 수 있다. 연금이 더 일찍(더 어린 나이에 시작하므로 더 오래) 지급되면 제도의 투자수익과 기여금이 줄어들므로, 조기퇴직 연금은 보통 ‘조기퇴직 계수(early retirement factor)’를 통해 감액된다. ‘1년 조기당 약 5%’ 감액이 흔하다.

예제 정상·조기 퇴직연금 계산 (원문 사례)

근속 40년, 적립률 1/60, 최종급여 연 £60,000인 가입자가 65세에 정상퇴직한다. 정상퇴직연금은? 또 만약 62세에, 급여 £55,000에서 (1년 조기당 5% 감액으로) 조기퇴직하면 연금은?

조기퇴직 시 근속은 37년, 감액계수는 3년 × 5% = 15% 감액 → 0.85를 곱한다.

정상퇴직연금은 연 £40,000, 조기퇴직연금은 연 £28,829이 된다. 조기퇴직은 근속이 짧아지고(37/60) 감액(0.85)까지 겹쳐 크게 줄어든다.

늦은 퇴직 시 급부

가입자가 NRA 이후에 퇴직하면, 제도는 추가 몇 해 동안 기금을 보유했고 연금은 더 늦게 시작하므로 더 짧은 기간 지급될 것으로 가정된다. 그 결과 연금은 보통 ‘늦은퇴직 계수(late retirement factor)’로 증액된다. ‘1년 지연당 5%~12%’ 증액이 흔하며, NRA 시점 급여를 쓸 때는 높은 비율을, NRA 이후 급여 인상을 반영할 때는 낮은 비율을 적용한다.

건강악화 조기퇴직 (IHER)

제도는 가입자가 근로 불능으로 판정될 경우 건강악화 조기퇴직(IHER) 연금을 제공하는 경우가 많다. 이 연금은 보통 조기퇴직 감액을 적용받지 않으며, 흔히 ‘예상 잔여 근속 전부’를 계산에 넣어주는 가산(enhancement) 혜택을 받는다.

예제 건강악화 조기퇴직 연금(IHERP) (원문 사례)

근속 15년, 적립률 1/60, 급여 £40,000인 가입자가 45세에 IHER 연금을 받는다. 65세까지 재직했을 때의 예상 근속은 35년이다. IHERP는?

실제 근속은 15년뿐이지만 ‘예상 잔여 근속’인 35년을 모두 인정해 계산하므로 연 £23,333이 된다. 때로는 IHERP 대신 또는 그와 함께 ‘영구건강보험(소득보장보험)’이라는 소득대체 보험이 쓰이기도 한다.

그 밖의 급부

자녀연금: 가입자가 퇴직 후 사망하면 (흔히 18세 미만이거나 정규교육 중인) 자녀에게 연금이 제공되기도 한다. 보통 배우자 연금과 합산해 가입자 사망 전 연금을 넘지 않도록 한도가 적용된다. 연금 증액: 지급 중인 연금은 보통 물가상승률만큼 증액되며, 흔히 연 5% 상한이 적용된다. 이 상한은 1970년대처럼 고물가 시기에 치솟을 수 있는 비용으로부터 제도를 보호하기 위해 존재한다. 집필 시점의 제안 법제는 이 상한을 연 2.5%로 낮추려 한다.

재직 중 사망급부: 가입자가 재직 중 사망하면 배우자 연금이 흔히 제공된다. 전형적 급부는 가입자의 전체 예상급부의 50%(가끔 2/3), 즉 IHERP의 50%다. 더 단순하게 급여의 일정 비율(보통 1/3 또는 1/4)에 해당하는 연금을 주는 제도도 있다. 급여의 1~4배에 해당하는 일시금도 흔히 제공된다. 일시금 급부는 거의 항상 보험계약을 통해 제공되며, 부양가족 연금은 보험에 들거나 본 제도 자체에서(‘자가보험’) 제공될 수 있다.

가입자 기여: 가입자는 보통 급여의 0%에서 6% 사이를 내며, 후원 고용주가 나머지 비용을 부담한다. 퇴직(이직) 시 급부: 피용자가 직장을 떠나면 이전 고용주 제도에서 더 이상 급부가 적립되지 않는다. 이미 적립된 급부는 ‘거치연금(deferred pension)’, 즉 NRA부터 지급되는 (보통 거치기간 중 물가상승에 따라 증액되는) 고정 연금으로 전환된다. 거치연금은 이전 고용주 제도에 남겨두거나, 그 자본가치(‘이전가치(transfer value)’)를 받아 새 고용주 제도나 보험계약에 넣을 수 있다.

6. 직역제도 — 확정기여(DC) Occupational Schemes – Defined Contribution

확정기여(DC) 제도는 가입자마다 개별 기금을 적립하게 한다. 이 기금은 피용자·고용주 기여금에 더해 퇴직 시점까지 달성한 투자수익을, 제도 제공기관(보통 보험회사)이 사업비·사망·이익을 충당하려고 매기는 비용만큼 차감한 것으로 이뤄진다. 기초가 되는 보험계약은 예치(deposit) 기반이거나, (단위형 계약을 통해) 주식·국채 수익률에 직접 연동되거나, 보험회사 계리사가 수익을 시간에 걸쳐 평활화하는 ‘유배당(with profits)’ 방식으로 설정될 수 있다.

정상·조기·늦은 퇴직 시 급부: 적립된 기금은 연금을 제공하는 데 쓰이며, 그 연금액은 기금의 크기와 보험회사가 제시하는 연금환산율(annuity rate)에 따라 달라진다. 가입자 개인은 기금 일부를 퇴직 후 사망 시 부양가족 급부 재원으로 배정할지 선택할 수 있다.

건강악화 조기퇴직: 제공된다면 영구건강보험 장치를 통하며, 급부 수준은 (국가 장해급부 포함) 급여의 약 50%가 전형적이다. 재직 중 사망급부: 부양가족 연금과 일시금 급부가 보통 별도의 단체생명보험으로 제공되며, 급부 수준은 DB 장치보다 낮은 경향이 있다.

기여: 다양한 기여율이 존재하며, 고용주 기여율은 2%에서 15% 이상까지 분포한다. ‘매칭(matching)’ 방식이 쓰이기도 한다. 전형적 매칭은 고용주가 (예컨대) 5%를 제공하고, 추가로 피용자 기여의 전부 또는 일부를 (예컨대) 5% 한도까지 맞춰주는 식이다. 일부 고용주는 나이·근속에 따라 기여율이 오르는 단계별 표를 쓴다. 퇴직 시 급부: 이직 시 가입자의 적립기금은 이전 고용주 제도에 남기거나, 이전가치를 새 고용주 제도나 보험계약으로 옮길 수 있다.

7. 스테이크홀더·단체개인연금 Stakeholder & Group Personal Pensions

스테이크홀더 연금(SP)과 단체개인연금(GPP)은 매우 비슷한 장치로, 둘 다 보통 보험회사가 제공한다. SP는 제공기관이 부과할 수 있는 비용(수수료)을 제한하는 법제의 적용을 받으며, 특히 저소득 피용자를 위한 저비용 노후저축 수단을 제공하려고 도입되었다.

이들 장치에서는 가입자마다 기금이 적립되어, 퇴직 시점이나 그 이후(75세까지)에 연금으로 교환된다(단 기금의 25%는 비과세 현금으로 받을 수 있다). 부양가족 연금은 DC 직역제도에 적용되는 방식과 동일하게 제공될 수 있다. SP·GPP에서 고용주는 기여금 징수 설비 정도만 제공하는 경우가 많지만, 일부 고용주는 그러한 계약에 후하게 기여하기도 한다. 따라서 고용주 기여는 0%에서 15% 이상까지 분포한다.

8. 다른 나라의 임의 고용주 제도 Voluntary Plans — Other Countries

미국: 확정급부 장치는 사회보장 제도와 통합되며, (사회보장 포함) 총급부를 최종소득의 45%~80% 수준으로 제공하는 것을 목표로 한다. 확정기여 장치에는 영국 스테이크홀더 제도와 비슷하게 작동하는 ‘401(k) 제도’가 있다. 순수 DB와 순수 DC의 중간 형태로, 퇴직 시 (근속에 기반한) 급여의 배수를 주는 제도가 있다. 이때 고용주는 퇴직 전 투자위험을 (DB처럼) 보유하다가 퇴직 시점에 (DC처럼) 피용자에게 넘긴다. ‘현금잔액제도(Cash Balance Plan)’는 퇴직 전 투자금에 보장된 수익률을 제공한다. 본질적으로 이는 위험의 일부를 고용주가 보유한 DC 장치다. 정상퇴직연령은 보통 65세다. 장해급부 제도가 흔하며, 보통 보험으로 처리되어 급여의 50%~70%를 소득대체로 제공한다. (비용의 약 80%를 보장하는) 의료급부는 인구의 약 60%에게 제공된다. ‘카페테리아 제도’는 피용자가 (생명보험, 부양가족 돌봄비, 의료, 추가 급여 등) 여러 급부의 종류·수준을 고를 수 있는 유연 급부를 제공한다.

일본: 임의 제도는 역사적으로 DB 방식으로 짜여, 근속 1년당 월소득의 1~1.5배에 해당하는 기금을 제공했다. (직무 분류에 따라 수준이 달라지는) 유족급부는 보통 보험계약으로 제공된다. 장해급부는 흔하지만 의료보장은 (사회보장으로 다뤄지므로) 거의 제공되지 않는다. DC 제도는 존재하나 초기 단계다. 호주: 임의 제도는 전통적으로 DB 방식의 일시금을 제공하려고 설립되었다. 의무 DC 제도 도입 이후 DB 장치에 대한 고용주 관심은 식었다. 독일: 일부는 고소득자에 한정된 임의 제도가 제공된다. (정액 금액이나 급여 배수를 주는) DB 제도가 흔하나 DC 장치의 인기가 커지고 있다. 직접보험(보험회사에 보험료 납입·급부 제공), 지원기금(고용주가 세운 별도 실체), 그리고 판지온스카센(Pensionskassen, 캡티브 보험회사) 등 다양한 구조가 존재한다. 프랑스: 임의 제도는 비교적 드물며, 보통 고소득자에게만 DC 방식으로 제공된다. 유족·장해·의료 급부가 흔히 제공된다.

9. 개인 장치 Individual Arrangements

영국에서 개인연금(Personal Pensions)은 자영업자를 포함한 개인이 노후를 위해 저축하는 주된 수단이다. 고용주가 관여하지 않는다는 점만 빼면 GPP와 동일하게 작동한다. 개인연금은 보통 보험회사가 제공하지만, 완전히 독립적이며 자체 개별 투자 포트폴리오를 보유할 수 있는 ‘자기운용 개인연금(SIPP)’도 설정할 수 있다. 미국에서는 고용주 관여 없이 ‘개인퇴직계좌(IRA)’를 개설할 수 있다. 일본에는 직역·개인 모두 가능한 DC 장치가 있으나 초기 단계다. 개인연금 장치는 다른 나라에서는 인기가 훨씬 낮지만, 독일에서는 넉넉한 국가급부 부담을 줄이기 위해 사적 제공이 장려되고 있다.

10. 기여와 급부의 과세 Taxation of Contributions and Benefits

영국에서는 제도가 일정 요건을 충족하면 ‘승인(approved)’ 지위를 받는다. 승인 제도는 유리한 세제 혜택을 받아, 고용주·피용자 기여금은 손금 산입되고 투자수익은 부분적으로 비과세된다. 일시금은 비과세로 받을 수 있으나 지급 중인 연금에는 소득세가 부과된다.

직역제도는 개인의 급여(상한인 ‘소득상한(earnings cap)’까지)와 근속에 따른 급부 한도의 적용을 받는다. 스테이크홀더·개인연금은 나이가 들수록 늘어나는 기여 한도의 적용을 받으며, 이 기여도 소득상한의 적용을 받는다. 미국·일본·프랑스에서도 영국과 비슷한 방식이 적용되어, 기여(피용자·고용주)는 세제혜택을 받고 투자성장은 대체로 비과세이며 급부는 과세된다. 호주는 다소 덜 후한 방식을 쓰고, 독일에서는 (드물게 내는) 피용자 기여가 세제혜택을 거의 받지 못하는데, 그러한 혜택의 법정 한도가 사회보장·저축 기여로 이미 소진되는 경향이 있기 때문이다.

집필 시점에 영국에서 제안된 법제는 직역·비직역 제도에 동일한 한도를 적용하려 한다. 즉 (직역제도의) 급부 한도와 (비직역제도의) 기여 한도에 따로 직면하는 대신, 개인은 모든 연금 원천을 합쳐 최대 기금을 적립할 수 있게 되며, 그 기금으로 비과세 현금과 연금을 마련하게 된다.

비승인(unapproved) 장치는 (적립형이든 비적립형이든) 승인 장치로 제공되는 급부를 보충(top-up)하려고 존재한다. 보통 최고위 임원에게만 제공되며, 승인 제도에 적용되는 유리한 세제 혜택을 받지 못한다.

참고 및 관련 표제어

부록. 이 글에 나온 용어 (배경지식 보충)

• 직역(직장)연금 (occupational scheme) — 고용주가 자기 피용자를 위해 설립·운영하는 연금제도(우리나라의 퇴직연금에 해당).
• 확정급부 (defined benefit, DB) — 받을 연금이 산식(최종급여·근속 등)으로 미리 정해지고, 투자·수명 위험을 고용주가 지는 방식.
• 확정기여 (defined contribution, DC) — 낼 기여금만 정해지고, 적립금 운용성과·연금환산율에 따라 받는 연금이 달라져 위험을 가입자가 지는 방식.
• 적립률 (accrual rate) — 근속 1년이 (최종)급여의 몇 분의 몇을 연금으로 적립하는지 나타내는 비율(예: 1/60, 1/80).
• 최종급여형 / 경력평균형 (final salary / career average) — 급부 산정 기준을 퇴직 시점 급여로 하느냐, 매년 소득의 (재평가된) 평균으로 하느냐의 차이.
• 정상퇴직연령 (NRA) — 감액·증액 없이 연금을 온전히 받기 시작하는 기준 나이(영국은 흔히 65세).
• 거치연금 (deferred pension) — 이직 등으로 더 이상 적립되지 않고 정년부터 지급되도록 동결된 연금.
• 이전가치 (transfer value) — 거치연금의 자본(현재)가치를 한꺼번에 새 제도·보험으로 옮기는 금액.
• 연금환산율 (annuity rate) — 적립된 기금(목돈)을 평생 연금흐름으로 바꿀 때 적용하는 비율(보험사가 제시).
• 스테이크홀더 / 단체개인연금 (Stakeholder / GPP) — 보험회사가 제공하는 저비용·단체형 노후저축(DC형) 제도.
• 적용제외 (contract-out) — 사적 제도로 대체 급부를 제공하는 대가로 국가 소득비례연금에서 빠지는 선택.

한국보험시장 현황 Korea Market Practice

한국의 노후소득보장도 본문이 설명한 3층 체계와 정확히 대응한다. 1층은 공적연금인 국민연금(전 국민 의무가입, 부과·적립 혼합), 2층은 사용자가 설정하는 퇴직연금(확정급여형 DB·확정기여형 DC·개인형 IRP), 3층은 개인이 가입하는 연금저축·연금보험이다. 보험회사는 2층의 퇴직연금사업자이자 3층 연금상품의 주요 공급자로서 이 체계의 두 층에 동시에 참여한다.

퇴직연금에서 DB형은 사용자가 적립·운용위험을 지므로 본문의 자금적립·적립비율 규제가 그대로 적용되고, DC·IRP형은 가입자가 운용성과를 가져간다. 2023년 도입된 사전지정운용제도(디폴트옵션)는 DC·IRP 가입자가 운용지시를 하지 않을 때 사전에 정한 상품으로 적립금이 운용되도록 한 장치로, 본문이 말하는 임의적 사용자 제도에서의 운용 디폴트 문제를 제도화한 사례다.

인구 고령화로 1층 국민연금의 재정 지속가능성과 명목 소득대체율(법정 40% 수준) 조정이 핵심 현안이며, 보험회사가 공급하는 종신연금·즉시연금 등 사적연금이 1층을 보완하는 역할로 주목받는다. 본문이 강조한 '수명 연장이 연금 제공에 미치는 영향'은 국내에서 제10회 경험생명표(2024.4 적용, 평균수명 상향)와 종신연금 보증기간·연금전환율 설계로 직접 연결된다.